Créer du vide pour faire émerger le collaboratif

Emergence du mode collaboratif

Chef signifie « tête ». Si vous retirez la tête…que reste-t-il ? Le management collaboratif apporte une alternative à cette question, pas une réponse. Quel est le meilleur service que le chef puisse rendre à l’équipe lorsque les conditions du collaboratif doivent émerger ? C’est cet art délicat qui est au cœur de la réussite de la démarche collaborative et qui nécessite une explication. Revenons au point de départ. Le manager concentre pratiquement, mais aussi symboliquement, une charge et une intensité qui sont à la fois sa force, et sa vulnérabilité. Il symbolise encore trop souvent l’autorité et la décision. Dans les moments collectifs, on attend de lui qu’il anime les échanges, stimule les idées, donne son avis, oriente les débats, éclaire d’un sens parfois « supérieur », etc.

C’est un art délicat et subtile que de savoir se faire oublier lors d’une réunion, ou de savoir créer un environnement de travail qui donne à chacun le sentiment d’être en pleine capacité de ses idées, de les partager sans tension, et de tenter une mise en œuvre sans peur des représailles.

Une question de circonstances…

Lorsque le manager est présent, par la « charge » qu’il porte, il crée ne serait-ce qu’entre deux collaborateurs, une triangulation. De cette triangulation nait souvent des relations soit de compétition, soit de retenue. La compétition est une forme de rivalité organisée, voir même parfois souhaitée. Elle n’est pas toujours consciemment enclenchée mais, elle se matérialisera par des interactions, des échanges à faible valeur-ajoutée et à forte tension directe ou indirecte. La retenue est un mélange d’observation, de méfiance et de prudence. Soit parce que l’on ne veut pas « mettre en porte à faux » son collègue en présence du patron, soit parce que l’on reste prudent quant aux moments de convivialité « artificiels » dont on sait qu’ils ne reflètent pas la réelle nature des relations ; mais dans tous les cas, la dynamique est peu créatrice de valeur.

Il faut donc d’abord créer les « circonstances ». Vous n’obtiendrez pas du collaboratif en recréant les conditions classiques relationnelles de la triangulation. Il faut créer des circonstances non pas « atténuantes », mais « stimulantes », qui permettent la liberté de s’engager (sans se faire juger), de choisir son propre niveau d’engagement et de contribution, de prendre du plaisir et de faire les choses sans autre objectif que de les faire parce que l’on est ensemble…Créer et réaliser ensemble est un acte intégrateur pour chacun qui permet la réelle création de valeur, ce petit quelques chose qui fait la différence…

La valeur fonction (f) de…

Car oui, c’est bien cela l’enjeu du collaboratif…créer une autre « valeur ». Alors peut-on manager la création de valeur ? Je ne le pense pas. Le mode collaboratif, et non pas le « management » collaboratif, est une fonction (f) de l’équation complexe de la créativité, de la puissance et de la vitesse. Dis autrement, la créativité du groupe (intelligence collective), la puissance des idées et des décisions, la vitesse d’exécution et de réaction sont « fonction » (f) de l’émergence d’un mode d’interactions et de collaboration que l’on nomme collaboratif. Les fonctions sont des outils puissants des mathématiques qui interviennent dans de nombreux domaines de la vie courante. Elles permettent, par exemple, de généraliser des situations ou de résoudre des problèmes d’optimisation. Appréhender le collaboratif comme une fonction (f), c’est prendre conscience de la grande puissance de ce mode de fonctionnement dans le quotidien d’une entreprise pour résoudre des problèmes, avancer sur des dossiers, organiser des événements, accélérer, dépasser ses concurrents, surprendre ses clients. Et donc, dans le même mouvement, c’est accepter que l’équipe, le collectif soit meilleur que le manager. C’est un renoncement évident, c’est même plus que cela….il s’agit littéralement de « changer de plan », voir son rôle autrement, accepter qu’il faille s’éloigner, se retirer, créer du vide.

… Un vide créateur d’énergie

Le vide existe-t-il vraiment ? Est-ce le rien ? Est-ce le néant ? Est-ce l’absence de matière, de présence ? Les scientifiques, pensent que l’univers est une fluctuation du vide…mais il apparait maintenant que ce vide serait constitué de pairs de particules virtuelles…dont l’émergence serait aléatoire…dépendante des circonstances peut-être?

Pour calculer ou atteindre le vide, on cherche la pression « 0 » de la densité d’une matière ou d’un gaz. Il s’agirait donc de retirer la « pression », voilà comment créer du vide. Retirer les enjeux culpabilisants, c’est donner les moyens aux personnes de donner de la densité, leur propre densité aux circonstances. L’émergence d’une appropriation parfaite par l’apparition d’une densité propre est l’enjeu pratique du collaboratif. Finalement, tout est dans la nature… Il n’y a qu’à s’arrêter un peu, observer, essayer de comprendre ce qui nous entoure car tout cela est en nous, nous traverse….

Casimir Hendrik (physicien 1909 – 2000) avait eu l’intuition suivante en 1948: « Si, dans un vide, on place parallèlement deux plaques conductrices non chargées à faible distance l’une de l’autre, une force tend à rapprocher les 2 plaques ».

La nature a horreur du vide…

 …à vous de jouer

Je vous propose un petit défi : Identifiez un « espace » dans tout ce que votre service, direction ou équipe a à faire. Réfléchissez aux enjeux et imaginez-vous ne rien piloter, juste leur faire confiance. Positionnez les deux plaques d’Hendrik, c’est-à-dire ce que j’appelle les bornes limites. Par exemple : un « délai et une ambition » ou un « coût et un enjeu commercial », etc.

Rédigez alors des consignes extrêmement claires.

Présentez-leur le projet.

Présentez-leur les deux bornes limites. Et laissez-les occuper le vide.

Retirez-vous, ne répondez pas aux questions du « comment », mais toujours du « quoi ». Le pourquoi leur appartient aussi…

Soyez en périphérie, toujours visible pour ceux qui ont besoin de parler, de confronter, mais ne répondez pas aux questions du « comment ». En étant en périphérie, moins confronté(e) aux tumultes du quotidien (au moins sur ce projet !), vous capterez les signaux faibles internes, mais aussi externes. Vous serez tenté(e) de répondre aux sirènes lancinantes de l’hyper expertise, tiraillé(e) par la culpabilité de ne pas faire, de ne pas être « au cœur » des choses…résistez…vous êtes en train de faire émerger le mode collaboratif

A bientôt,

Pierre EGIDO

 

 

 

4 thoughts on “Créer du vide pour faire émerger le collaboratif

  1. Bonjour ,

    Excellente analyse …qui donne une autre perspective au mode collaboratif vu à travers la lorgnette du « manager « que je suis .Effectivement , difficile pour moi de ne pas « répondre aux sirènes lancinantes de l’hyper expertise, tiraillée par la culpabilité de ne pas faire, de ne pas être « au cœur » des choses » , vraiment difficile …de ne pas répondre aux questions du comment , trop habitué à solliciter chez moi le côté analyse puis déduction qui sont mes points forts mais aussi les points que j’ai plaisir à utiliser . La proposition est t’elle d’aller vers le blues du manager (puisqu’il est sacrifié sur l’autel du mode collaboratif ) ?

    Claudine

    1. Bonjour Claudine,
      Ne sacrifions pas le manager sur l’autel du collaboratif, aidons le à se dépouiller de tout ce qui nuit à son leadership…le leadership est peut-être en chacun de nous, mais une couche de « manager » l’empêche d’éclore…

      le manager « collaboratif » est en dehors du match, en périphérie…l’équipe peut avoir envie qu’il reste visible, à bonne distance pour permettre de donner un éclairage différent…mais plus sur le terrain…car il est tenté de prendre le ballon…ou alors la tentation est forte de lui donner, et c’est normal, si il est sur le terrain, il joue!

      c’est comme la question de l’exigence managériale…créons les conditions pour que l’exigence individuelle de chacun puisse réellement s’exprimer…mathématiquement la sommes des exigences individuelles des membres d’une équipe (et leurs effets) sera supérieure à l’exigence managériale d’un patron qui la réparti un peu chez chacun…vous ne croyez pas!?

      1. Bonjour Pierre,

        Savoir créer les conditions pour que chacun s’exprime sur le terrain ,rester visible sans rentrer sur le terrain et donner un éclairage différent si l’équipe le demande…
        La difficulté viendra du fait que pour le moment , la compétence: « savoir créer un cadre dans lequel chaque membre de l’équipe puisse s’exprimer sur le terrain et que le jeu devienne harmonieux et enrichissant pour tous  » ne fait pas du tout partie de ce qui est appris ou même évoqué dans les cursus « habituels » des personnes destinés à encadrer . Du coup , peu de cadres savent créer un cadre « d’expression  » et beaucoup n’essaierons même jamais de le faire si leur conscience n’évolue pas .

  2. Bonjour,

    Merci pour cette très belle analogie entre la pression physique et pression managériale (hiérarchique) qui toutes deux débouchent sur le vide du moins sur un autre type d' »espace » qui peut, dans le second cas favoriser le collectif.

    Jean-Pascal

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