De l’émergence de la citoyenneté dans l’entreprise

Le numéro de Sciences Humaines de Novembre 2019 consacre un article au titre évocateur : « l’entreprise, lieu d’utopies ». Expliquant que dès le 18ème siècle des chefs d’entreprises misent sur des modèles « socialisants », l’article rappelle combien le couple « performance et humanisme » est un couple gagnant lorsque le contrat social et humain est sincère, organisé et puissant et, que la clé se trouve dans l’articulation des deux, jamais au détriment de l’un ou de l’autre.

 

L’entreprise a une fonction « politique », au sens d’une entité agissante au service de la société civile.

 

Les grandes entreprises depuis plus de deux siècles ont permis d’éduquer, de former, d’élever. Elles ont contribué, comme d’autres institutions majeures, à l’amélioration des conditions de vie des sociétés.

 

Pourtant, aujourd’hui, elles sont montrées du doigt car autant destructrices que créatrices de valeur ; confrontées à leur propres limites lorsqu’elles doivent choisir entre performance et humanisme.

 

Nous pensons donc que parmi les défis majeurs qu’une gouvernance doit relever en matière de politique RH, celui de la qualité du contrat social est essentiel.

 

En effet, nous sommes entrés avec plus ou moins d’allégresse dans une période « vive » et prenante. Les mouvements sociaux aux causes profondes percutent les besoins de changements face à un monde empêtré dans ses dogmes. Les radicalités parfois fortes se déclenchent et, l’on ne peut imaginer qu’elles ne soient pas présentes dans l’entreprise : les salariés sont des citoyens, des parents, des consommateurs, des bénévoles, ayant évidemment des convictions politiques.

 

L’infobésité et autres fake-news modifient en profondeur les représentations des gens sur des phénomènes complexes du quotidien. Ainsi, les salariés ramènent naturellement ce qu’ils « comprennent du monde » à « ce qu’ils vivent dans ce monde ». Le réveil est un peu douloureux car les contradictions explosent au grand jour, vite et fort, trop fort certainement, mais l’on y est… (comme quoi par exemple ?)

 

L’entreprise est donc aussi un lieu « politique » qui reflète les aspérités de la société dans laquelle elle se réalise et se développe. Renaud Sainsaulieu décrivait d’ailleurs très bien cette relation en évoquant la nécessité qu’une entreprise a de proposer un schéma de valeur fort à ses salariés en misant sur des points sur lesquels la société pouvait être en dérive ou en défaillance.

 

Et pendant ce temps-là, de quoi parle-t-on dans les salons, les blogs, les rencontres RH en tous genres ? De tout…mais très rarement de cela. C’est vrai que le moment est un peu « flou » mais les tendances pour un DRH qui cherche à anticiper les moments de fonds sont dangereusement mal orientées.

 

L’un des grands défis à relever pour une gouvernance d’entreprise est dans cette capacité à construire un récit « adulte » et « mature » pour répondre au besoin de clarté et de transparence des salariés…de comprendre que l’Entreprise est politique, et qu’elle a tout à y gagner.

 

Pour nous, il y a urgence à changer de direction et de paradigme. Les salariés ne croient plus (depuis un moment d’ailleurs !) aux grands discours managériaux. Et, l’on ne parle pas de quelques personnes ou entreprises isolées. Avec plus de 7000 managers accompagnés dans 70 entreprises grandes entreprises de tous secteurs, la prudence qui s’affiche aujourd’hui envers les directions et le management général est de plus en plus marquée. C’est un constat que nous faisons : la pensée magique nourrie de raisonnements simplistes ne convainc plus.

 

Dans le chapitre Peut-on diriger avec la complexité de l’ouvrage collectif « Organisation et Complexité », Hamid BOUCHIKHI nous rappelle ceci « la sociologie des organisations a révélé que la liberté des acteurs trouvait toujours une voie pour s’exprimer, quitte à ce que ce soit au détriment du système » (p. 163).  Et nous en sommes persuadés, car confrontés dans notre métier quotidiennement à ces besoins d’expressions libres que nous qualifions de « politique », demandant une écoute attentive et une ouverture sincère.

 

Alors n’en doutons pas, c’est une bonne nouvelle !  Mais il faut équiper le management à accueillir cet éveil de conscience et aider les managers à accompagner cela dans leur quotidien.

 

Les collaborateurs ont moins besoin de vivre des expériences extraordinaires que de vivre des relations saines, profondes et courageuses.

 

Ils ont moins besoin de babyfoot que de reprendre la main sur leur organisation quotidienne qui impacte leur équilibre personnel.

 

Ils ont moins besoin de collaborer sur tout, tout le temps, que d’avoir de la clarté sur leur périmètre pour pouvoir travailler efficacement.

 

Ils ont moins besoin de Sens dans tous les sens, que de respect de leur intelligence et de leur liberté d’expression dans leur quotidien.

 

Ils ont moins besoin de grands événements ludiques et dispendieux que de réels moments de détente et de respiration pour tenir dans le rythme effréné de l’entreprise en transformation.

 

Des tas d’entreprises savent déjà cela et agissent dans cette direction. Libérées, altruistes ou tout simplement humaines, elles font de leur contrat social une source de vitalité organisationnelle singulière, principale vecteur de leur performance.

 

Par notre pratique, notre approche des projets accompagnés et les transformations que nous accompagnons, nous sommes persuadés que l’heure est au discours courageux, à la responsabilisation, aux modèles d’organisation qui redonnent des réelles marges de manœuvres aux salariés, animés par le besoin profond de se réaliser dans leur travail.

 

Ressources bibliographiques :
Bouchikhi, 2018, « Organisation et Complexité », Paris, Groupe Eyrolles

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