DRH, mettez en place l’évaluation inversée !

EVALUATION INVERSÉE

Comme le dernier article le précisait, nous vous proposons de partager ce mois-ci sur la pratique récente, mais non moins intéressante, de l’évaluation inversée.

Et oui, les temps changent…et avec eux, les liens qui régissent les relations à tous les niveaux de la société. Le modèle de relation et de dialogue inscrit dans une autorité tutélaire et hiérarchique laisse de plus en plus de place à des échanges plus horizontaux, cherchant la richesse des apports de chacun, et donc la prise en compte des avis. Ainsi, les enfants participent plus aux débats au sein des familles, les clients sont interrogés de façon permanente depuis qu’ils ne suivent plus béatement un marketing de masse bien huilé, les parents sont de plus en plus associés à la vie de quartier et surtout à la vie scolaire des établissements… Les malades avec les équipes soignantes, Bref… La liste est longue pour témoigner de ces nouvelles formes de relations entre les personnes, à tous les endroits de la société.

L’entreprise évidemment ne passe pas à travers mais peine encore à oser innover sur cette pratique pourtant largement remise en jeu de l’évaluation hiérarchique.

L’évaluation inversée, concrètement, c’est quoi ?

 

La verticalité de l’exercice reste présente. On a bien toujours un manager et des collaborateurs. Il s’agit donc ici de mettre en fait en place une évidence pleine de bon sens : Qui mieux que nos enfants peuvent émettre un avis sur notre façon de tenir notre rôle de parent ? Alors… ? Nos propres parents !? Non…évidemment que non…ils ne peuvent être juges et partis… Et bien dans l’entreprise, objectivement, qui mieux que les collaborateurs peuvent émettre un avis sur la façon dont le manager tient son rôle ? Pour progresser réellement dans son rôle de manager, c’est des collaborateurs qu’il faut se soucier et qu’il faut écouter.

L’évaluation inversée consiste à évaluer son N+1 afin de lui permettre de s’enrichir des nombreux regards et points de vue des personnes qu’il manage. Il est intéressant de garder le référentiel managérial officiel et de proposer aux équipes de se prêter à l’exercice. Le retour est souvent extrêmement intéressant, ajusté et utile pour conduire les équipes qui, finalement, disent ce qu’elles attendent avec sincérité… Ensuite, il n’y a plus qu’à se servir !

Pourquoi est-ce réellement pertinent et utile ?

En complément du feed-back continu et de l’évaluation entre pairs, l’évaluation inversée est pertinente et utile à au moins trois niveaux.

1- Elle permet au manager de bénéficier d’une multitude de retours, et non pas d’un seul, celui de son propre manager. La diversité va créer de la richesse, et faire émerger des points récurrents qui deviendront naturellement prioritaires.

2- Les collaborateurs vont découvrir le référentiel métier de leur manager, se l’approprier, et donc mieux comprendre la dimension et parfois la complexité de ses fonctions. Ainsi mieux informés, ils sont plus compréhensifs et tolérants à son égard dans le quotidien.

3- Enfin, évidemment, parce que l’inversion va donner une impulsion toute nouvelle au manager qui sera enclin, avec un peu d’humilité, à se mettre plus souvent et régulièrement au service de ses équipes pour leur plus grand bonheur !

Comment est-ce vécu par les équipes et les managers ?

Après une première surprise à la mise en place du système, les équipes s’approprient en réalité très bien le sujet, la démarche et son intérêt. Les managers, évidemment, un peu moins.

Etre évalué par les personnes que l’on manage n’est pas « logique » du point de vue du management… Et finalement, cette réaction est tout à fait normale car ancrée dans un ordre établi qui induit que toute autorité supérieure peut et doit donner son avis sur ces subalternes, mais pas l’inverse.

Il faut donc faire attention à deux choses :

  • La stabilité émotionnelle tant du manager (risque de vexation, de manque de distanciation) ainsi que des équipes (risque de règlement de compte ou d’excès de valorisation) pour que l’exercice soit le plus objectif possible au croisement d’une pratique et d’un référentiel.
  • Les impacts pour le quotidien, c’est-à-dire que le manager ne passe pas son temps à se contorsionner pour « plaire » à ses collaborateurs en vue de son évaluation.

Comment palier à ces deux biais ?

D’abord, former les équipes sur les aspects techniques de l’évaluation, mais aussi sur les aspects psychoaffectifs qui sous sous-tendus en termes d’impact et de posture.

Ensuite, sensibiliser les managers et leur proposer un cadre rassurant et sécurisant (on retire les questions de rémunérations par exemple, pour éviter toute complexification de l’exercice) pour leur permettre d’accueillir le moment avec sérénité et de profiter pleinement pour progresser vite et dans la bonne direction.

Cette pratique fait partie des innovations attendues par les nouvelles générations, mais portent aussi en elles les ferments des conditions d’amélioration réelle du quotidien des équipes… Alors DRH, mettez en place l’évaluation inversée, vous allez faire bouger votre entreprise !

Pour en savoir +, découvrez notre dispositif :

Dispositif "Evaluation inversée"

A bientôt

Pierre EGIDO

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