Hacker l’Evaluation annuelle !

Hacker l'évaluation

Parmi les nombreux sujets impactés par les transformations managériales et humaines des entreprises, l’évaluation se place sur le podium des questions récurrentes, et pour autant encore trop peu abordée avec le sérieux que les enjeux confèrent.

En quelques lignes, nous proposons de situer le sujet, ses enjeux, ses problématiques actuelles et surtout, bien sûr, les voies concrètes d’évolutions qui s’ouvrent aux entreprises.

Tous évaluateurs !

Le fait marquant qui nous intéresse ici est que chacun d’entre nous est devenu un évaluateur chevronné, actif, influent et averti. Si le net nous inonde d’informations dont il faut savoir faire le tri, il faut comprendre que la toile n’est plus tant un marqueur fort d’une société de l’information que d’une société de la recommandation. Que ce soit pour une livraison en point-relais, un restaurant avec des amis, un coiffeur qui vient de s’installer ou, une enquête post entretien téléphonique avec votre assureur, votre avis est précieux, écouté et, pour l’obtenir, on vous demande très souvent d’évaluer. Vous êtes, nous sommes, tous devenus des évaluateurs chevronnés. Alors évidemment, cette pratique devenue banale et courante de « donner un avis » sur un produit ou un service pose un certain nombre de questions et agit surtout sur le conditionnement individuel et social.

Le fait n’est en fait pas nouveau…depuis très longtemps les entreprises et instituts de sondages demandent aux clients, prospects, individus, d’évaluer des services ou des produits. Non, ce qui est nouveau, comme toujours avec notre époque, c’est la démocratisation et donc l’immense intensité évaluative que cela génère dans le quotidien. L’évaluation est démocratisée. C’est un des éléments clés de cette économie que nous vivons…une marque, si petite et discrète soit elle, peut monter sur le podium en quelques semaines par le volume et la puissance des évaluations, recommandations, témoignages qui vont en être faits sur les réseaux sociaux par les utilisateurs. Cette démocratisation induit donc, comme toujours dans ce modèle de l’économie collaborative, une désintermédiation. Comme le rappel Gary Hamel dans son ouvrage Ce qui compte vraiment : « Sur le net, même si tous les avis ne sont pas pertinents, la majorité d’entre eux permet de distinguer le remarquable du nul ».

Des paradigmes dépassés…

Si nous sommes tous devenus évaluateurs, les paradigmes qui constituent l’évaluation managériale sont certainement quelque peu « secoués » et c’est ce que nous allons vous expliquer maintenant.

Evaluer signifie « juger avec valeur ». L’évaluation compare une réalité à une référence attendue…dans le jargon, on parle de référant et référé. Et pour s’exprimer sur ce référant, il faut donc formuler son avis, très souvent au travers de critères et d’indicateurs.

Pourquoi évalue-t-on les salariés ? Pour aller à l’essentiel, il est connu et admis que l’évaluation des salariés est née du salariat lui-même. Et oui, la modalité du salariat, qui consiste à donner un salaire fixe, tous les mois, de façon indéterminée, a très rapidement posé une question au système : Le salarié mérite-t-il, tous les mois, le salaire qu’il perçoit ? Fait-il tout ce qu’il faut ? Se donne-t-il, se dépasse-t-il ? etc. Depuis que les premières transactions commerciales et économiques existent ; la rémunération dépendait de la production réelle (et il faut avoir en tête que la majeure partie de l’histoire de nos civilisations aient surtout été de cet ordre-là). Un menuisier produit des chaises, il les vend, il se paie…il ne les vend pas, il ne se paie pas. C’est un peu simplifié, mais le cœur du débat est là.

A partir du moment où, la révolution industrielle passée par là, le capitalisme comme modèle économique dominant se développe, les entreprises ont besoin de main d’œuvre…de beaucoup de main d’œuvre…nous sommes avant la seconde guerre mondiale. Puis, après cette période, la reconstruction des pays, la pacification des relations internationales et, l’évolution technologique, vont faire naître des nouveaux métiers, toujours plus tertiaires, plus fonctionnels, plus dématérialisés.

Les premières pratiques concrètes et massives d’évaluations des salariés naissent en France à ce moment, dans les années 70’s, et racontent à la fois ce besoin de vérifier que les gens sont bien à la hauteur de leur salaire, mais aussi (crises à répétition oblige), qu’ils sont bien en état de progrès et de développement permanent. Les métiers devenant plus complexes et divers, apparaît dans les années 80’s la notion de compétence qui vient définitivement clôturer le débat.

Depuis bientôt 40 ans, chaque année, les managers évaluent au moins une fois par an leurs collaborateurs directs dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation qui porte différents noms selon les entreprises. Cette pratique repose sur 6 principes qui sont aujourd’hui remis en cause :

  1. La temporalité : l’entretien est fait une fois par an
  2. La verticalité : l’entretien est fait par le N+1
  3. L’immobilité : l’entretien compare une année de pratiques à un référentiel de compétences
  4. La tension : l’entretien est une négociation entre le manager et le collaborateur
  5. L’approche mécanique : l’entretien évalue « ex-nihilo » en isolant la personne de son système
  6. L’idéalisme : l’entretien dévalorise l’Erreur…pourtant seule source de progrès réel

Et évidemment, si vous êtes un peu averti ou connecté à ce qui « se joue » dans la société civile ou économique, ce sont globalement les paradigmes inverses qui sont en train de se mettre en place !

Un équilibre à trouver

Ce que l’on n’a pas encore dit, c’est que si de nombreuses statistiques montrent que les entretiens annuels sont souvent un moment fastidieux pour les deux parties, il est paradoxalement souvent porteur d’attente, d’espoir et d’envie. Le problème, c’est qu’il n’a en fait pas bougé, dans sa forme et ses modalités, depuis de nombreuses années. Alors, la bonne nouvelle, c’est qu’il n’est pas légalement obligatoire…L’entretien Professionnel de la loi de 2014, si ! Mais que se passerait-il s’il n’y avait plus d’entretien d’évaluation ? Étrangement, ceux qui le fustigent seraient certainement les premiers à le regretter, arguant le désintérêt managérial flagrant…

De nombreuses entreprises, dont KRONOS fait partie, ont fait bouger depuis quelques années leur modèle managérial, organisationnel, social. Des entretiens « renversés » où les N-1 évaluent les N, aux évaluations trimestrielles pour donner du rythme, en passant par les évaluations collectives, de nombreuses pratiques innovantes se sont installées dans le quotidien des entreprises pour coller aux attentes des collaborateurs, de la société…des générations les plus jeunes…mais aussi des enjeux de vitesse et d’innovation qui induisent liberté, créativité et prise de risque.

Evaluer n’est pas un problème en soi…le problème, ce sont les conditions « dépassées » et « archaïques » dans lesquelles les évaluations se font dans une grande majorité des entreprises actuelles. Il s’agit donc de continuer à accompagner les transformations managériales en bousculant les modèles et les idées reçues pour innover intelligemment.

Si ce sujet vous intéresse, RDV le 21 novembre 2017 au Salon RH de Lyon pour un atelier-conférence : La révolution managériale : Vers la fin de l’évaluation des collaborateurs ?   – Et si vous n’êtes pas disponible ce jour là, venez écouter Stéphane GALLAUD le lundi 20 novembre à 14h30 sur la question du management par l’Erreur: L’Erreur, la pépite du leader. Cliquez ci dessous pour en savoir plus !

 

KRONOS – salon RH – Lyon 2017

A bientôt…

Pierre EGIDO

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