Le droit à l’erreur, la culture de la juste responsabilité !

Lorsque l’erreur n’existe pas dans une organisation, les groupes de travail décident de tout en mode « responsabilités diluées »… Les fameux consensus mous. Souvent, les mails deviennent des outils stratégiques pour couvrir ou se couvrir, les carrières se font sans prendre de risques. L’audace se perd dans une absence de prise de risque et l’organisation ne progresse pas. Bien loin de cette position statique se situent l’innovation, l’entrepreneuriat et l’initiative responsable.

A la base, trois principes fondamentaux :

  • Reconnaître le droit à faire des erreurs
  • Dépasser la honte et la peur de se tromper
  • Récompenser la pensée innovante et l’expérimentation

 Apprendre, c’est toujours prendre le risque de se tromper

La culture du « plus », de la quantité (en regard du « mieux »), et la complexité croissante de l’environnement amènent les salariés à commettre de plus en plus d’erreurs. Si le risque d’occurrence des erreurs est nié, ces dernières sont occultées de manière ou d’une autre (ce n’est pas vrai, ce n’est pas moi, c’est ailleurs…). L’entreprise se prive d’un formidable moyen d’amélioration continue. L’objectif n’est pas d’autoriser ou non l’erreur, de toute façon elle se produit, mais d’instaurer un climat de sécurité psychologique pour pouvoir s’exprimer ouvertement, oser innover sans peur de l’échec et savoir apprendre par l’erreur. 

De la certitude à la culture du doute, des relations humaines pacifiées, sereines et tolérantes.

L’objectif est de passer d’une culture de la certitude où l’erreur n’a pas de place, à une culture du doute qui travaille sur l’erreur afin de s’améliorer. Pourtant, ce n’est pas facile car le temps du doute est considéré comme du temps perdu. La culture de l’idéal nie les problèmes, masque les erreurs et ne permet pas aux organisations de s’adapter.

Pour cela, un véritable programme de développement personnel est nécessaire, basé sur :

– Le fait de reconnaître ses erreurs sans mécanisme d’auto justification. Travail sur soi en lucidité (sur ce que l’on a fait), en objectivité dans l’évaluation, en confiance en soi pour admettre ses erreurs. Abandonner l’image idéale que nous avons de nous-mêmes.

– Le fait de les entendre de son entourage (difficile car ce n’est pas la bonne personne, le lieu ou le moment) qui nécessite des relations sereines et profondes (droit, devoir et besoin de le dire)

– Le fait de le dire qui m’oblige à penser l’erreur. Avec la verbalisation, j’accepte et je dépasse mon imperfection et dans une relation de confiance, je contribue à l’amélioration de l’existant. 

« Vous êtes les meilleurs, l’élite de la Nation ! »

C’est le slogan répété des grandes écoles, nous sommes affranchis de l’erreur. L’apprentissage par l’erreur consiste à partager avec honnêteté les expériences que nous menons afin de les corriger et les améliorer. Il demande une culture de non punition, de recherches des causes pour comprendre les dynamiques et mécanismes et non pas de jugement de coupables.

Chaque nouveau projet est une expérience. Si les tentatives sont réalisées à minima, elles mènent souvent à l’échec et aux mauvais résultats. Si elles sont délibérées et bien réfléchies, elles sont potentiellement sources de créativité et d’évolution. L’objectif est de dépasser la peur de l’échec et de créer une culture de prise de risque intelligente qui favorise l’innovation.

 Comment implémenter dans une organisation une culture de l’erreur créatrice de valeur ?

Nous vous proposons un programme de développement de votre organisation :

  • Encourager la prise de risques
  • Valoriser les erreurs à priori
  • Valoriser les erreurs à postériori

    1- Encourager la prise de risque

    « Echoue, apprend et réussit », BlablaCar

Instaurer un climat de sécurité psychologique par rapport à l’erreur permet d’accéder aux retours d’expériences riches en enseignements et en innovation. Pour le groupe pharmaceutique ELI LILLY, cela se traduit par des Failure Parties depuis 1990 où l’on célèbre les projets sans succès mais qui ont demandé beaucoup d’efforts pour être expérimentés. Un nouveau médicament à 90% de chances d’être un échec, au deuxième essai, il devient souvent une innovation (Viagra originellement développé pour soigner l’angine !). De plus, une déviance permet parfois de solutionner des situations nouvelles.

Accepter le risque d’erreur et ancrer le management constructif de l’erreur dans la culture d’entreprise (Charte)

            2- Valoriser les erreurs à priori

  « Savoir accepter le droit à l’erreur des autres », 3 M

C’est la stratégie adoptée par la société 3M. Au sein de cette firme, systématiquement classée parmi les cinquante entreprises les plus innovantes au monde par le Boston Consulting Group, les employés peuvent consacrer 15 % de leur temps de travail au développement de projets personnels susceptibles d’être bénéfiques pour la société.

Cette culture de la « non punition », du « droit à l’erreur » tend notamment à être adoptée dans les organisations à hauts risques (aviation, nucléaire, hôpitaux…), alors même que les conséquences des erreurs commises y sont généralement très graves. Deux ans après la mise en place d’un processus d’analyse des causes des erreurs et la création d’une base de données répertoriant toute défaillance (sans oublier les accidents évités de justesse), l’hôpital Hermann, au Texas, a vu son nombre d’accidents baisser de moitié.

Les hôpitaux de Paris insiste sur le devoir de tous les salariés de signaler sans délai tout incident, accident ou erreur. Ils ont ainsi diminué en dix ans de 57% le taux de mortalité post opératoire.

Anticiper les erreurs avant de s’engager dans l’action, encourager l’expression des doutes, aménager des échanges collectifs sur les erreurs et les échecs (exploration des risques)

 

           3- Valoriser les erreurs à postériori

            « Nous reconnaissons la prise de risque et le droit à lerreur», Pernod Ricard 

Apprendre de ses erreurs, instaurer un feed-back pour réduire le stress et instaurer une dynamique positive et constructive. Partager en groupe ses erreurs et rechercher des solutions ensemble.

Aménager la politique d’évaluation des salariés : Reconnaître et valoriser des comportements de prise de risque (promoteur du changement, intrapreneuriat) et non pas seulement de bons résultats.

Encourager la direction à montrer l’exemple au risque de perte de légitimité et de crédibilité. Jack Greenberg, PDG de MAC Do a reconnu son échec avec le burger Mc Lean De Luxe (faible teneur en graisse), « Voilà le genre d’erreur que j’ai bien l’intention de reproduire ! ».

Proposer des exemples visibles dans l’entreprise d’erreur sans incidence sur la carrière. Admettre ses faiblesses, fait qui contribue à développer sa puissance et sa confiance en soi dans le développement du leadership. Sur un plan humain, il permet une identification.

Légender les échecs, en faire des mythes incorporés à la culture d’entreprise.

De la culture de l’orgueil au terreau du succès.

Avant 2005, en France, un chef d’entreprise ayant fait faillite, ne pouvait pas se lancer pendant 5 ans dans une autre aventure entrepreneuriale.

Après 2005, si l’erreur est simple et liée au projet économique, c’est possible. Les mentalités et les lois évoluent.

Dans la pensée d’hier, si un système n’a pas correctement fonctionné, il doit être sanctionné. Sans compter celui qui est en charge du contrôle qui risque de laisser passer les fautes…

Pourtant, comment ne pas « errer » si l’on ne connait pas le chemin ? L’erreur est témoignage de prise de risque, elle renferme le progrès et l’amélioration.

Accepter notre imperfection, c’est identifier nos axes de progrès pour travailler à l’amélioration de notre condition. 

Pour conclure, une erreur qui fait mal : Ronald Wayne a participé financièrement à la fondation de la société Apple en 1976. Doutant de la viabilité de l’entreprise, il vendit ses actions au bout de deux semaines pour … 800 $. Aujourd’hui Apple est valorisé à 350 milliards de $ !

Tout est dit , Non ?

Pour en savoir +, rendez-vous au Salon RH de LYON les 20 et 21 novembre 2017 

A bientôt

Stéphane G.

• L’erreur, la pépite du Leader
Cette intervention aura lieu le 20/11/2017 de 14:30 à 15:15
Thème(s) : CONSEIL / MANAGEMENT / COACHING
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Conférence / Atelier KRONOS
• La révolution managériale : vers la fin de l’évaluation des collaborateurs ?
Cette intervention aura lieu le 21/11/2017 de 15:00 à 15:45
Thème(s) : CONNAISSANCES / KNOWLEDGE MANAGEMENT – CONSEIL / MANAGEMENT / COACHING
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