Une nouvelle vision de gouvernance

Parler de l’entreprise libérée, c’est avant tout parler de mon expérience au travers de la transformation que vit Kronos depuis 2014. Que vivons-nous depuis plus de 2 ans ?

Un changement de mode de gouvernance 

En effet, nous avons transité d’une organisation pyramidale classique, où les décisions sont prises au sommet, à une nouvelle organisation sociocratique qui décide à tous les niveaux hiérarchiques.

Un changement d’organisation 

Nous avons supprimé une strate de direction et avons mis en place un système holacratique avec la création de cercles qui président à la destinée de l’entreprise. Trois cercles réunissent les membres de l’entreprise en tant que contributeurs et leaders pour œuvrer à la fois en termes de décision et en termes d’actions.

Fort de ce que je vis dans mon entreprise, je souhaite accompagner mes clients vers des modalités de fonctionnement qui permettent de libérer les énergies, de conduire les équipes à s’impliquer pleinement dans leur mission, de créer les conditions de la réussite collective. La difficulté à mettre en œuvre une démarche de transformation profonde tient en particulier à la volonté du sommet décisionnel à vouloir s’engager sur un chemin tel que celui que nous avons nous-mêmes réalisé.

Pourquoi changer ?

Quels sont les risques encourus ? Quel va être l’impact sur mon pouvoir ? Autant de questions qui freinent les prises d’initiative dans la volonté de faire bouger les lignes.

Il n’y a pas de méthode miracle pour transformer son organisation et le management de son entreprise, en revanche, il y a des facteurs clés de succès :

  • La conviction absolue d’un dirigeant et/ou d’un comité de direction que ce type de vision est plus efficace et efficiente durablement pour l’écosystème. Car c’est bien lui qui montre la voie et donne le sens lorsqu’il est nécessaire de le rappeler. Et il sera nécessaire de le faire régulièrement !
  • Le rôle clé de la confiance : en effet, en créant un terreau fertile pour la confiance, dopé par le partage, la co-création du cadre, la responsabilité et l’autocontrôle, alors on sème les graines de la confiance en soi, de la confiance relationnelle et de la confiance organisationnelle progressivement.
  • L’émergence de conditions qui entretiennent la motivation individuelle et collective : Comprendre et satisfaire au mieux ses besoins psychologiques et nourrir les besoins professionnels des collaborateurs. Des plus basiques, comme satisfaire des facteurs d’hygiène (rémunération, conditions de travail), jusqu’aux plus élaborés, comme apprendre et avoir des possibilités d’évoluer, de se réaliser.
  • Des valeurs à sacraliser : la transparence et la probité comme piliers interrelationnels, le courage de se dire lorsque cela fonctionne et de se dire lorsque cela ne fonctionne pas, qui nécessite un travail sur soi pour développer sa capacité assertive. Communiquer avec constructivité, et communiquer encore dans l’optique de partager, transférer de l’information certes, mais aussi limiter les zones d’ombre et de doute et assurer le bon fonctionnement du principe de subsidiarité dans l’ensemble du système.

Alors oui, le chemin n’est pas écrit, la volonté de changer se heurte au fonctionnement de l’être humain, la nécessité de transférer du pouvoir peut faire peur, mais les bénéfices d’une organisation entrepreneuriale dite « libérée » sont bels et bien réels : un engagement plus fort des collaborateurs, une meilleure communication en interne, une plus grande agilité tournée vers les clients et les partenaires de l’écosystème, un plus grand partage pour le bien être de tous. De l’innovation et de la créativité retrouvées, ce sont les plus-values que j’observe d’ores et déjà chez Kronos. A qui le tour ?

A bientôt

Olivier

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